ای رهبرا کلام تو حجت ز مصحف است
هر کس بقدر وسع تواش موظف است
امید آنکه یوسف زهرا کند ظهور
امسال سال همت و کار مضاعف است
بوی باران، بوی سبزه، بوی خاک
شاخههای شسته، باران خورده، پاک
آسمان آبی و ابر سپید
برگهای سبز بید
عطر نرگس، رقص باد
نغمه شوق پرستوهای شاد
خلوت گرم کبوترهای مست
نرم نرمک می رسد اینک بهار
خوش به حال روزگار
ضمن تبريك شاد باش وآرزوي بهترين ها براي شما بزرگواران برخود لازم دانستم تابه مناسبت نامگذاري امسال (همت مضاعف-كارمضاعف) از سوي معظم له مقاله اي 52 صفحه اي با محوريت موضوع امسال تدوين كنم جهت دانلود كليك كنيد
اقتصاددانان لیبرال، با استناد به آگاهانه بودن کار انسان و تفاوتهای ویژة اعمال انسانی با افعال حیوانی، که معمولاً جنبة آگاهی درآنها وجود ندارد ، تعریفی از کار ارائه دادهاند که به شرح ذیل میباشد.
کارعبارت است از استفادهای که انسان از قوای مادی و معنوی خوددرراه تولید ثروت یا ایجاد خدمات مینماید. البته کاردراین مفهوم دارای شاخههای گوناگونی است و ایدهها ونیاتکاری را نیزدربر میگیرد.
در تعاریفی که در باب مفهوم کار ارائه شده، خاصیت تولیدی بودن آن نیز لحاظ گردیده است، به طوری که «لودیک اچ مای»، اقتصاددان آمریکایی، کار را از زوایة نگرش تولیدی بودن آن چنین تعریف کرده است:
به عقیده «کارل مارکس»، کار، عملی است که مابین انسان و طبیعت انجام میگیرد وفعلی است که فاعل آن انسان و مفعول به آن طبیعت است. او در «کتاب سرمایه» خود چنین تقریر نموده است که: کار نخستین برخورد میان انسان و طبیعت است . انسان در برابر طبیعت نقش یک قدرت طبیعی را ایفا مینمایند . او قوای جسمانی خود- یعنی قدرتی که در بازوها و دیگر اعضای خود دارد- را به گونهای هماهنگ میسازد تا مواد خام طبیعت را به گونهای که برای زندگیاش مفید فایده باشد، تبدیل کند.
به طورکلی مفهوم کارازدیدگاههای گوناگون بصورتهای متفاوت بیان وتعریف شده است که در این میان، مفاهیم «اخلاق کار» و «وجدان کار» بیش از دیگر موضوعها مطلوب نظر هستند.
الف) مفهوم اخلاق کار
منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دستهاند؛
بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمیدانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا میگردد، برعکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد.
البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس میکند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.
در بحث «اخلاق کار»، مفهوم اقتصادی بودن کار را میتوان به شرح ذیل بیان نمود:
«کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمرة آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند.»
به طور خلاصه و با نظر به آنچه که ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر میتوان تعریف نمود:
«کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفادة عملی بر روی ماده انجام میگیرد، این اعمال نیز به نوبة خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آورد».
در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با توجه به مفاهیم عالیة آیات قرآن کریم- دارا بودن سه خصیصة عمده: «ایمان»، «عمل صالح» و «تقوی» ذکر گردیده است. ناگفته پیداست که ثمرة ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم میگردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجة عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان یا تقوی، عمل انسان تباه شده و خیراخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود.
در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایدهها و طرحهای مثبت اولیة انجام کارند.
ب) مفهوم وجدان کار
برخی از متفکرین، وجدان را به معنای آگاهی از اندیشههای پنهان آدمی میدانند. یعنی آنچه که «ناخودآگاه» و حتی «خودآگاه» در رابطه یا اعمال تلقی و ارزیابی مینماید. برخی نیز وجدان را قضاوت درونی افراد در باب کردارهای خود دانستهاند، زیرا انسانها معمولاً درارزیابی اعمال خود درخلوت و تنهایی قضاوتهای منصفانهای دارند و خود را آنگونه که هستند، میشناسند و برحقیقت اعمال و رفتارهای خود اشراف دارند، هر چند که ممکن است ظواهر اعمال و رفتارهای آنان با آنچه وجدانشان داوری کرده است، تفاوتهای فاحش داشته باشد.
بررسی مفهوم وجدان کاری و شاخصهای آن، موضوعی است که در ادامه به آن خواهیم پرداخت.
وجدان کار، یکی از حوزههای وجدان انسان است که در سایة اخلاق کاری به وجود میآید و مرز بین درست ونادرست و صالح و ناصالح را معین میکند.
به عبارت دیگر، «اخلاق» بینش شخصی و روحیة شایستهای است که همة افراد در اجتماع واجد آن هستند و آن را به عنوان فضیلت اخلاقی میشناسند، اما ممکن است به آن کمتر توجه کنند. «اخلاق کاری» همان بایدها و نبایدهایی است که اجرای آنها در محیط کار، در راستای تحقق اهداف کاری سازمان است و به تعبیر شورای فرهنگ عمومی کشور، «وجدان را میتوان وضعیتی دانست که در آن افراد جامعه در مشاغل خود سعی میکنند کارهای که به آنان محول شده است را به بهترین وجه، به طور دقیق و با رعایت اصول بهینهسازی به انجام برسانند».
وجدان کار انسان را وادار میسازد تا همواره برای تحقق آرمانهای ذیل تلاش نماید:
۱) کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد
۲) کار باید تا سرحد امکان به نتیجههای منطقی وتعریف شده منتهی گردد.
۳) کار باید به موقع ودر زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد.
۴) کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی در نهایت صحت و درستی به اتمام برسد.
۵) کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد.
شناسایی نیروهایی که دارای وجدان کاری قوی میباشند، کار آسانی است و معیارهایی که در ذیل به آن اشاره خواهد شد، نمونهای از رفتارهای بارز آنان میباشد:
۱)بر انگیزهها و ارزشهای درونی متکیاند.
۲) به کنترلهای درونی مقید هستند.
۳) دارای چشم اندازهای تحلیلی وسیعی هستند.
۴) برای دستیابی به سود بلند مدت، که صرفاً به مادیات محدود نباشد، تلاش مینمایند.
۵) بر منافع کلان سازمانی تأکید دارند.
۶) در برابر غیرخود، کاملاً، احساس مسئولیت مینمایند
۷) به موضوع گذر زمان کاملاً توجه دارند و حساسیت ویژهای به این موضوع از خود نشان میدهند.
شایان ذکر است افرادی که فاقد وجدان کاریاند، همواره در خمودگی، ناامیدی و بدینی به سر میبرند و رفتار و کردار آنان تفاوت بارزی با گروه گذشته دارد از جمله ویژگیهای برجستة این گروه میتوان موارد ذیل را بر شمرد:
۱) برانگیزههای بیرونی متکیاند.
۲) به کنترلهای بیرونی نیازمندند.
۳) چشماندازههای تحلیلی محدود دارند.
۴) در جستجوی منافع کوتاه مدت هستند، که بیشتر به مادیات محدود است.
۵) بر منافع فردی غیرسازمانی تأکید دارند.
۶) در مقابل غیر خود احساس مسئولیت ندارند.
۷) نسبت به گذر زمان بیتفاوت هستند.
راهکارهای عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرایی
۱) احترام به انسان و اندیشههای والای او:
احترام قائل شدن به انسان، در واقع پاسخگویی به یکی از نیازهای اساسی اوست، که نتیجة آن تقویت اعتماد به نفس و وجدان کاری در نیروهای فعال سازمان است. در واقع، نیروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایدهها و افعال او پاس داشته شود، بهتر میتواند به فعالیت بپردازد و قدرت خلاقیت در کارهای او به مراتب بیشتر خواهد شد. البته، احترام گذاشتن به کار دیگران به ویژه از جانب مدیران نسبت به کارکنان تحت امر، ضمن تقویت روابط عاطفی بین کارمندان و مدیران، باعث رشد فضایل و ابتکار عمل در نیروهای سازمان خواهد شد.
۲) پرورش روحیه و نگرش خوشبینانه و مثبتگرا نسبت به انسان و اعمال او:
در زمینة نگرش مثبت به اعمال و کردارهای انسانی از دیدگاه مفاهیم عالیه اسلامی ذکر همین نکته کافی است که در اسلام، انسان به عنوان جانشین خدا در زمین مورد کرامت قرار گرفته است و این عنوان که خداوند به او ارزانی داشته، در واقع اوج حرمتگذاری و تکریم والای انسان است.
اگر در سازمان، شرایط محیط کاری انسانی خوشبینانه و مثبتگرا غالب شود، احساس ارزشمندی، علاقه و احترام متقابل در افراد به وجود خواهد آمد و بسترهای تقویت وجدان کاری فراهم خواهد شد.
۳) مشارکت عمومی کارکنان در فرآیند تصمیمگیری:
مشارکت، در واقع درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای کار گروهی است و آنان را برای دستیابی به اهداف گروه، به فعالیت وادار میکند و نیز در مسئولیت کار شریک میسازد.
با مشارکت و همراهی کارکنان در تصمیمگیریهای کلان مدیریتی، تفهیم موضوع وجدان کاری بسیار آسانتر خواهد شد. زیرا در آن صورت همه خود را به گونهای مسئول اجرای دقیق و درستکار میدانند
و هر یک تلاش میکند تا آنگونه به فعالیت بپردازد که سهم خود را در ارتقای عمل به انجام رسانیده و کوتاهی نکرده باشد؛ زیرا ثمره کارهایش به خود او نیز برخواهد گشت.
۴) آموزش:
انسان همواره در حال کسب تجربه است و آموزشهای درست و ضابطهمند، کارکنان را به انجام دقیق کار ملزم مینماید. البته آموزش نباید صرفاً در زمینة مسائل فنی و تکنیکی باشد، بلکه آموزش رفتار، کردار، اخلاق کار و فضایل فرهنگکاری نیز باید مورد توجه قرار گیرد. زیرا تقویت وجدان کار به صورت یک سیستم است که آموزشهای همه جانبه در آن تأثیر خواهد داشت.
در حقیقت میتوان گفت فردی میتواند با وجدان کاری باشد، که دارای تعهد و تخصص باشد.
عدم توجه به آموزشهای تعهد برانگیز، در واقع نوعی پشت پا زدن به اخلاق کاری است و در نهایت به کمرنگ شدن وجدان کار در نیروها خواهد انجامید.
۵) به کارگیری مکانیزمهای خود انگیزشی:
پرواضح است که انگیزه در تقویت وجدان کاری نقش به سزایی دارد، البته در سازمان باید به دنبال مکانیزمهای انگیزشی پایدار بود تا اثر آن نیز پایدار باشد. در اینجا ضمن تأئید تأثیر انگیزههای مادی در تقویت وجدان کاری، تأکید اصولی برانگیزههای درونزا و معنوی افراد است که تقویت وجدان کاری تأثیر فراوان دارد.
عمدهترین عوامل انگیزشی درونزای افراد در محورهای زیر پدیدار میگردد:
الف) معنیدار بودن کار
اگر انسان در چارچوب معیارها و ارزشهای خود برای کاری که انجام میدهد، اهمیت و اعتبار قائل باشد، در به پایان رساندن درست و دقیق آن سر از پای نخواهد شناخت)
ب) احساس مسئولیت کردن در کار
اگر نیروی کار مسئول پاسخگویی در برابر غیر از خود باشد، هرگز کار را ناتمام رها نکرده و همة اصول بهینه را برای انجام دقیق و مناسب آن رعایت خواهد کرد.
ج) برخورد منطقی با نتیجة کار
تشخیص این که نتیجة کار تا چه میزان با آنچه مورد انتظار بوده، مطابقت دارد و آیا نتیجة کار رضایت بخش است یا خیر از عوامل بسیار موثر ارتقای انگیزههای درونی برای تداوم فعالیتها و شروع کارهای جدید خواهد بود.
وجود عوامل سه گانة مذکور در محیط کار و نوع کارهایی که در سازمان انجام میگیرد، موجب میشود که نیروهای کاری آنگاه که خوب عمل میکنند، احساس خوشحالی و رضایت داشته باشند و ناخودآگاه انگیزههای درونی آنان رشد یابد.
۶) توجه به استقلال افراد و واگذاری مسئولیتها به آنان:
با انجام این دستورالعمل ارزشمند مدیریتی، خودباوری و احساس ابراز وجود در نیروها تقویت خواهد شد و امکان کارآمدی آنان فزونی خواهد یافت.
اگر شرایط محیط کار به گونهای باشد که به نیروها استقلال در کار، تصمیمگیری و عمل داده شود و مسئولیتها و وظایف به افراد محول شود، بلوغ سازمانی و به تبع آن وجدان کاری تحقق خواهد یافت.
واگذاری مسئولیتها به افراد آثار و برکات فراوانی دارد، از جمله این که:
- تفویض اختیار (با رعایت حدود و موازین آن) موجب بالندگی افراد خواهد شد و وجدانکاری در بالندگی، بهتر محقق خواهد شد.
- واگذاری مسئولیتها، خودآموزی و خودیادگیری را تقویت میکند، زیرا افراد خود را مسئول اجرای دقیق کار میدانند و برای آن که کار درست انجام شود و موفقیت و اعتبار آنان در سازمان رشد یابد، سعی میکنند با رعایت اصول وجدان کار و آموزش بهتر، کار را با کیفیت خوب ارائه دهند. تقویت اعتماد به نفس و خلاقیت و نوآوری از برکات استقلال دادن به نیروهای کار است.
۷) توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان:
امنیت شغلی افراد در سازمان موجب دلبستگی آنان به کار و تقویت وجدان کاری خواهد شد. امنیت شغلی از طریق ایجاد امنیت روانی، رسمی نمودن وضعیت استخدامی کارکنان، حذف اضطراب و نگرانی در محیط کار حاصل میشود.
۸) به کارگماری و ارجاع مشاغل سازمانی متناسب با نیازها، استعدادها و تواناییهای نیروی کار.
مدیران میتوانند در موقعیتهای مختلف به ویژه در بدو استخدام، نسبت به شناخت انگیزهها، نیازها، علایق، استعدادها و قابلیتهای کارکنان خود اقدام نموده ومشاغل سازمانی مناسب را به آنان ارجاع نمایند. این امر موجب میشود که افراد با علاقه و دلسوزی بیشتری کار کنند و وجدان کاری را محسوستر و عمیقتر رعایت نمایند.
۹) تدوین مقررات و ضوابط سازمانی:
اگر فعالیتهای سازمانی قانونمند نباشد، فرد میآموزد که از راههای غیرقانونی راحتتر میتواند به اهداف خود دست یابد و در نتیجه بسترهای ارتقای وجدان کاری از بین خواهد رفت.
۱۰) ارزیابی عملکرد کارکنان
وقتی افراد احساس کنندکه ارزیابی خواهند شد، سعی میکنند با علاقه و دلسوزی بیشتری کار کنند. عکسالعمل معقول و مناسب سازمان در قبال نتایج ارزیابی عملکردها و تشویق و تنبیه بجا و به موقع کارکنان، در تقویت وجدانکاری نقش بسزایی خواهد داشت.
امروزه ارزیابی عملکردها با هدف شناسایی نقاط ضعف، کمبودها، نارسایی و مشکلات کارکنان و بررسی راهحلهای علمی و عملی برای رفع معضلات کاری آنان خواهد توانست بسترهای مناسبی را برای رشد و بهبود وجدان کاری فراهم آورد. تقویت باورهای دینی، تربیت مناسب خانوادگی، ریشهکن کردن بیسوادی، تأمین اقتصادی کارکنان و الگو بودن مسئولین و مدیران ارشد جامعه از عواملی است که ارتقای وجدان کاری را افزون خواهد ساخت.
و به فرمودة شیخ اجل، سعدی شیرازی، «دوصد گفته چون نیم کردار نیست».
پس دستیابی به کشوری آباد، آزاد و مترقی نیازمند کار و تلاش هدفمند، به روز و اصولی نیروهای کاری با وجدان است.
آنچه میتوان در مورد جذابیتهای کارآفرینی نام برد، اینکه منجر به یک کسب و کار جدید میگردد یعنی میتوان آن را رضایت خاطر حاصل از پروژهای پیچیده که مستلزم مداومت و پافشاری و خلاقیت قابل توجهی در به ثمر رساندن آن است، دانست.
کارآفرینی را میتوان شکل ویژهای از نوآوری و خلاقیت بیان کرد که محدودیت به تاسیس یک کسب و کار جدید نیست زیرا میتوان آن را در کسب و کارهای جا افتاده نیز یافت.
دراین میان نقش و اهمیت خانواده به عنوان کانون اندیشه نوگرایی، در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در افراد، گسترش روحیه کارآفرینی و توسعه کسب و کار جدید در جامعه، انکارناپذیر است. چرا که خانواده از نظر کمی و کیفی به پرورش روحیه و خلق ایده و کار در افراد میپردازد. تحقق کارآفرینی مستلزم توجه ویژه والدین به ابعاد و ساحتهای حیات فردی فرزند از هنگام تولد تا زمان تکوین شخصیت اوست.
اگر والدین فرزند را به سمت و سویی ترغیب کنند تا ذهن خود را به صورتی منسجم سوق دهد، برای چنین فردی دستیابی به منابع اقتصادی ناشی از کار و تسخیر فضاهای جدید ارزش تلقی میشود. چنین طرز تلقی از دنیای پیرامون ذهن فرد را نسبت به خلق ایدهای نو و استقلال اقتصادی و کسب موفقیت دگرگون میسازد. خانواده میتواند عنصر پویایی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزریق کند، به شکلی که فرد و جامعه در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالبهای اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. شاید اولین و مهمترین نظریه مربوط به زمینههای روانی کارآفرینان توسط دیوید مککلهلند در دهه ۱۹۶۰ مطرح شد.
او بیان میکند: کارآفرینان افرادی هستند که نیاز فراوانی به موفقیت دارند و مخاطرات بالایی را میپذیرند و چنین ریسکهایی آنان را به فعالیت مداوم تحریک میکند. ایشان همیشه ریسکپذیرند. نیازی نیست که آنها همیشه مخترع باشند بلکه به سادگی میتوانند نیاز دیگران را با ایدهای نو برطرف کنند.
امروزه بیشتر مطالعات کارآفرینان مبنی بر موردکاوی است و بسیاری از اقتصاددانان و دانشمندان برجسته روی این مسئله مطالعه کردهاند. به طور مثال شولتز کارآفرینی را توانایی مقابله با عدم توازن میداند و نه توانایی پرداختن به ابهامات.
مالسینر معتقد است، ریسکپذیری، نقطه ثقل مفهوم کارآفرینی است. لینگ و هربرت برای تعریفی از کارآفرینی به یکپارچه سازی مفاهیمی چون ریسک، ابهام، نوآوری، درک و تغییر میپردازند. آنان کارآفرین را به عنوان فردی تعریف میکنند که متخصص پذیرفتن مسئولیت، اتخاذ تصمیمات قانونی که بر محل، نوع واستفاده از کالاها و منابع یا نهادها تاثیر میگذارد، است.
دراکر، کارآفرینی را منظری برای تغییر میداندکه همیشه درجستجوی تغییر است، نسبت به آن از خود واکنش نشان میدهد و آن را یک فرصت و شانس میداند. او در درجه اول مدیریت کارآفرینی را پاسخی به نوآوری، تمایل به تغییر را یک فرصت میداند و دوم اینکه معتقد است معیارهای سیستماتیک برای ارزیابی عملکرد یک شرکت به عنوان یک کارآفرین یا نوآور حیاتی بوده و هدف از آن توسعه عملکرد است و سوم آنکه ساختار سازمانی را مناسبترین فضا برای ایجاد فضای کارآفرینی میداند.
تامیسون ۱۰ نکته کلیدی راجع به کارآفرینی بیان میکند که شامل متمایز کردن فرد کارآفرین از دیگران، بهرهبرداری و موضعیابی از فرصتها، یافتن منابع مورد نیاز، ایجاد ارزش افزوده، شبکهسازی اجتماعی و مالی، دانش علمی داشتن، خلق سرمایه مالی، اجتماعی و هنری، داشتن مدیریت ریسک، داشتن قاطعیت و اراده در مواجه با ناملایمات و دربرداشتن خلاقیت و نوآوری است.
براساس تعاریف گوناگون از کارشناسان و نظریهپردازان مختلف مسائل اقتصادی و اشتغالی بر ضرورت توسعه کارآفرینی تاکید ویژه دارند و در عصر جهانی شدن نقش آن را در تحول اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی و... کشورها بسیار حائز اهمیت میدانند.
با توجه به ویژگیهای خاص کارآفرینی تعاریف مختلفی میتوان برای آن بیان کرد. از جمله:
▪ کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایدههای نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نوآور و رشد یابنده کرده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه میشود.
▪ کارآفرینی فرایندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید میشود و یا فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهرهگیری از فرصتها است.
● حال کارآفرین کیست و دارای چه ویژگیهایی است؟
افراد کارآفرین به عنوان سرمایههای عظیم انسانی منشا و موجد تاثیرات حیاتی در روند پیشرفت جامعه و کشور هستند و در توسعه بسیار موثرند. چنان که با توجه به گسترش روزافزون نیازهای جدید در جوامع میتوانند از طریق شناسایی فرصتها، شرایط را کنترل و مهار کنند و در نهایت به خلق و ایجاد اثری مفید و برجسته که سبب آرامش و آسایش، رفاه و سعادت همه افراد جامعه میشود فرد کارآفرین پلی بین صنعت و دانشگاه و یا به عبارتی پرکننده بین علم و بازار میباشد.
آنان علاوه بر اینکه براحتی از کنار مسائل و مشکلات اطراف نمیگذرند و چون حلال، وضع اقتصادی موجود را بهم میریزند، موجب تحرک در بخش اقتصادی میشوند، همچنین به ارتقای بهرهوری کشورها پرداخته و از طریق اشتغال کارآمد و مولد به رشد و توسعه بسیاری از شاخصها کمک میکنند.
تقریبا هر کسب و کاری را در دنیا ردیابی کنیم، یک کارآفرینی مییابیم، فردی که یک ایده یا یک فرصت برای ارائه یک آورده یا خدمت را به نحوی سودآور تشخیص داده و صرفنظر از اشکالاتی که در سر راهش وجود داشته آن را به ثمر رسانده است. در واقع او الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان میآورد.
همیشه افرادی هستند که از فرصتهای پیش آمده در تمام زمینهها از جمله تکنولوژی، سلیقه مصرفکننده و مزیتهای اجتماعی و غیره به خوبی استفاده میکنند و یا ایجاد تغییرات چیزهای جدیدی خلق میکنند.
بهطور قطع منابع اولیه محدود میباشند اما کارآفرینان اجازه نمیدهند که آزادیشان محدود شود بلکه منابع را برای نیل به اهداف کارآفرینی بسیج میکنند وحتی گاه با همان محدودیت، خدمتی خاص با محصولی جدید را به نحوی مفید و مطلوب به مشتریان ارائه میدهند.
و مطلوب به مشتریان ارائه می دهند.
طی تحقیقات بعمل آمده از هر ۱۱ نفر در دنیا یک کارآفرین وجود دارد که ۶۵ درصد از این کارآفرینان سرمایه راهاندازی کسب وکار را خودشان فراهم میکنند. کارآفرینان به عنوان خون حیات بخش نوآوری و ارزشآفرینی به تقویت اقتصاد و اعتلای جامعه کمک میکنند.میتوان از مهمترین ویژگیهای کارآفرینان موارد ذیل را نام برد.
۱) نیاز به توفیق: تمایل به انجام کار در استانداردهای مالی در جهت موفقیت در موقعیتهای رقابتی است.
۲) عقیده و باور نسبت به کنترل وقایع خارجی.
۳) ریسکپذیری که فرد بتواند مخاطرات معتدل را از طریق تلاشهای شخصی مهار کند.
۴) نیاز به استقلال به عنوان نیرویی برانگیزاننده که منجر به آزادی عمل فرد میشود.
۵) خلاقیت که همان توانایی خلق ایدههای جدید میباشد که به تولید محصول و یا خدمتی جدید منجر میشود. در واقع خلاقیت نیرویی است که در پس نوآوری نهفته است.
۶) قدرت تحمل ابهام در صورت عدم موفقیت و توانایی ادامه حیات.
آخرین گزارش دیدهبان جهانی کارآفرینی در ابتدای سال جاری میلادی منتشر شد که بیش از ۷۳ میلیون نفر از ۸۷۴ میلیون نفر نیروی کار در سراسر دنیا به فعالیت کارآفرینانه مشغول هستند و این رقم معادل ۳/۹ درصد جمعیت بزرگسالان است. این افراد از نظر سنی بین ۲۵ تا ۳۴ سال سن دارند که بعد از سن ۳۵ سال فعالیت کارآفرینانه میان افراد کاهش مییابد. رابطه بین سن و کارآفرینی در طی زمان ثابت و پایدار است. سن در تصمیمگیری برای کارآفرین شدن اهمیت دارد.
در کشورهای با درآمد بالا احتمال کارآفرین بودن مردان ۳۳ درصد بیشتر از زنان است و در کشورهای با درآمد پایین این میزان ۴۱ درصد بیشتر از زنان است.
تقریبا ۲ برابر تعداد کارآفرینان مردان میباشند که میزان آن در کشورهای با درآمدهای مختلف متفاوت است. در کشورهای با درآمد متوسط احتمال کارآفرینی مردان ۷۵ درصد بیشتر از زنان است، اما در هیچ کشوری تعداد زنان کارآفرین بیشتر از مردان نیست. در این میان بین میزان آزادی و شرایط کاری زنان و همچنین سلامت آنها، همبستگی آشکاری وجود دارد.
معمولا کسانی به کارآفرینی دست میزنند که دارای تحصیلات متوسط هستند و کسانی که تحصیلات بالاتری دارند بیشتر در فعالیتهایی که با مخاطرات بیشتری روبرو است، مشغول میشوند. بسیار جالب است بدانیم کسانی که در جایی مشغول به فعالیت هستند با امنیت و آرامش خاطر به دنبال فرصتهایی دیگر میروند. در کشورهای با درآمد متوسط ۹۱ درصد، در کشورهای با درآمد بالا ۸۱ درصد و در کشورهای با درآمد پایین ۷۷ درصد کارآفرینان دارای شغل هستند.
میتوان چنین اظهار کرد که عامل عقبماندگی اقتصادی در کشورهای در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقیت فردی است که البته میتوان با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت روحیه کاری لازم را در جوامع تقویت نمود، به گونهای که شرایط لازم برای صنعتی شدن جوامع فراهم آید.
در کشورهای پیشرفته یکی از مهمترین ابزارهای کارآفرینان اینترنت است. دولت باید بستر کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات را که همان شبکههای ارتباطی و اطلاعاتی است، توسعه دهد و امکان دسترسی آسان همه به این شبکه را فراهم کند. پدیده فرار مغزها که خصوصا در فناوری نو بیشتر رایج است از نتایج ضعف کارآفرینی در کشورهای در حال توسعه است.
لازم است دولتها و ملتها بدون در نظر گرفتن هرگونه تعلق و گرایش و بدور از هرگونه قشرینگری و جزیرهای عمل کردن، بهطور منسجم و با تمام توان و پتانسیل در جهت آموزش، ترویج و توسعه واقعی آن در سطح همه لایههای اقشار اجتماع همت گمارند. این مسئله بهخصوص در جامعه ما که از جهت اشتغال و بهرهوری و مهارت یافتگی نیروهای آماده دارای کاستیهایی است، به تبع آن از ناامنی، اضطراب و ناملایمات اجتماعی رنج میبرد، حائز اهمیت است و لازم است که در کشور به اشاعه و ترویج کارآفرینی و به کارگیری کارآفرینان حمایت گردد و در این راه تمام نهادهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و آموزشی باید همکاری لازم را بکنند.
در این میان نقش نهادهای علمی - آموزشی و پرورشی بسیار حیاتی خواهد بود تا در ایجاد، بسط و گسترش نهضت ملی کارآفرینی همه توان و ظرفیت خود را مصروف کنند. سپس بهتر است علاوه بر توجه و عنایت به مقوله کارآفرینی تمامی اساتید، نخبگان، مسئولان و... در راه نهادینهسازی این فرهنگ متعالی در انسجام و ساماندهی آن نیز بسیار بکوشند و از هرگونه موازی کاری بپرهیزند.
مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، مطالعات صورت گرفته روی پویایی های مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شرکتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،آموزش و توسعه، توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.
از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریهپردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشهیابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیت های ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود، از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.
موضوع نوپدیدی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و سازمانهای کوچک وجود دارد، بهطور قابل توجهی، دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.
همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال، هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص کارکنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.
دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریههای ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن ۲۰۰۰)
این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (۲۰۰۰) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (۲۰۰۴) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.
● موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته
ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال ۱۹۹۴، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از ۲۵۰ نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال ۲۰۰۱، ۹۹.۸ درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شرکتهای کوچک و متوسط قرار میگرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال ۱۹۹۹، ۳.۷میلیون شرکت برآورد شد و تا سال ۲۰۰۴، شرکتهای کوچک و متوسط بیش از ۹۹ درصد کل شرکتها را تشکیل میدادند که چیزی در حدود ۴۷.۵درصد کل کارکنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال ۲۰۰۳، ۹۷ درصد شرکتها، کمتر از ۵۰۰ کارمند داشتند و ۸۷.۲ درصد از این افراد شاغل، کمتر از ۲۰ سال سن داشتند.
طی سال ۲۰۰۲ در ایالات متحده، ۶۷۸۵۶۴ بنگاه اقتصادی که کمتر از ۵۰۰ کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.
● فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک
درموسسات کارآفرینی کوچک، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی میبایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالکان به انجام برسد. سازمانها ممکن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی کار، به طور گوناگون عمل کنند، اما از رهگذر مالکان است که این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.
الف) موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری
جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط کارکنان در بریتانیا توسط مرکز بررسیهای روابط کارکنان در محیطهای کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند که با وجود اینکه عضویت و تراکم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به کاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی کاهش را در شرکتهای کوچک می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراکم اتحادیه ها از ۵۰ درصد در سال ۱۹۸۰ به ۲۵ درصد درسال ۱۹۹۸ کاهش یافت. در موسساتی با نیروی کار بین ۲۵ تا ۴۹ نفر طی دوره زمانی مشابه، تراکم آنها از ۴۱ به ۱۶ درصد سقوط کرد. وجهه و گستره اتحادیههای تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری کاهش یافت؛ از ۳۰ به ۱۶ درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی کار بیش از ۵۰۰ نفر که با نزولی از ۷۵ به ۶۴ درصد مواجه بوده اند.
بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه کمتر به رسمیت شناختن و عضویت کمتر شرکتهای کوچک در اتحادیه ها ذکر کرد. اول، چیزی که گاهی خلاصه وار سناریوی "کوچک زیباست " یا " خانواده شاد " گفته می شود. (راینی ۱۹۸۹) سناریویی که ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالکان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با کارکنان را نفی می کند.
دلیل دوم اینکه اینکه شواهد و مدارک معتبری در این مورد وجود داردکه ظهور اتحادیهها، برای مالکان شرکتهای کوچک رویداد خوشایندی نیست؛ کسانی که روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.
ب) اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر
در موسسات کارآفرینی کوچکتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر - مالکان فعال مقرر می شوند. از اینرو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بزرگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممکن است توسط کارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالیکه محدودیتهای کمتری روی موسسات کار آفرینی کوچک اعمال می شوند؛ موسساتی که در آنها تمام این وظایف ممکن است در نقش مدیر– مالک گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود که مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.
پ) آموزش و فراگیری
در موسسات کار آفرینی کوچک، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید کارکنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و کارکنان به جهت افزایش عملکرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارک ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی کار، حاکی از آن است که کارکنان در موسسات کوچک دارای نیروی کار کمتر از ۲۵ نفر، یک سوم کمتر از همنوعان خود در شرکتهای بزرگ آموزش می بینند.
با این وجود، شواهد کمی از تدارک آموزش در دست است که تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شرکتهای کوچک و مشکلات موجود در مسیر ارزیابی رویکردهای غیررسمیتر موسسات کار آفرینی کوچک، منتج میشود.
اتکینسون و میجر (۱۹۹۴) به این نتیجه رسیده اند که آموزش در موسسات کوچک بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع کوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.
ت) پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی
بررسی کاردن و استیونس (۲۰۰۴) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات کار آفرینی کوچک در واقع نشان داده است که هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد انجام نگرفته است؛ حال آنکه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می کند:
فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایهای محدود جزء عوامل "موقعیتی " و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبکهای مدیریت واکنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملکرد. می توان اثبات کرد که این ناکارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، کمک می کنند.
ث) رفاه کارکنان
نسبت بالا و نگران کننده ای از موارد مرجوع به هیئت حل اختلاف صنعتی، شکایت از انفصال ناعادلانه، آزار و زیادهروی و دیگر نمونه های غیر قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهای کوچک گزارش شده است. این موارد حداقل تا حدی ناشی از حقوق، قدرت و کنترل کارفرما روی منابع مرتبط با موارد مذکور است. بتازگی مطالعه ای انجام گرفته است که تایید می کند که فعالیتها و سیاستهای مرتبط با فرصتهای برابر جنسی در شرکتهای کوچک، از حداقل احتمال پیگیری برخوردارند و اقلیت قابل ملاحظهای فعالیتهای تبعیض آمیز خود را تداوم می بخشیدند.
مطالعات همچنین نشان می دهند که مدیر- مالکان شرکتهای کوچک، عموماً از حقوق استخدامی کارکنانشان بی خبرند. به عنوان مثال از مدیر- مالکان بیش از ۱۰۰۰ شرکت بریتانیایی که دارای نیروی کار تا سقف ۵۰ نفر بودند، مصاحبه ای به عمل آمد که به عنوان نتیجه ای از آن، تنها حدود یک پنجم اظهار داشتند که مطمئن به آگاهی از حقوق استخدام فردی هستند.
متاسفانه این تنها نگرشها نیستند که متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلی در شرکتهای کوچک بیشتر است. ویکزر و همکاران وی، این چنین عنوان می کنند که آمارهای اتحادیه اروپا نشان می دهند که با کاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بیشتر میشوند : ۶.۸ نفر در هر ۱۰۰ هزار نفر کارگر در شرکتهای دارای کمتر از ۱۰نفر کارمند، در قیاس با ۶.۳برای شرکتهای دارای نیروی کار بین ۱۰ تا ۴۹ نفر و ۲.۷ در شرکتهای با بیش از ۲۵۰نفر نیروی کار.
● نتیجه گیری
اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است. با تغییر در محیط ها و بازارهای کسب و کار، در فناوری و سیستمهای ملی مقررات استخدامی، فعالیت و عملکرد موسسات کار آفرینی کوچک در سکوی توجه قرار می گیرد. با این وجود، بازبینی و بررسی ما حاکی از آن است که بسیاری از جنبه های رفتاری موسسات کار آفرینی کوچک، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسی، قرار دارند؛ غفلتی که نظریه پردازان و محققان قبلی تشخیص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.
ميزان نقش حوزه و دانشگاه در سطح
كلان اجتماعي
کار مضاعف وهمت مضاعف در علم
وتحقیق
در جامعه، دو نهاد مستقل ـ دانشگاه و حوزه ـ
وجود دارد كه ظرفيتها و امكانات شان به لحاظ كمي، كيفي و موقعيت اجتماعي و ... هم
طراز و همگون نيستند. ولي با اين حال هيچ يك از اين دو، به نفع ديگري كناره گيري
نمي كند؛ چرا كه نه مطلوب است، نه كسي مايل به اين كار است واصلاً امري ناممكن
است. بنابراين هر كس هم مدعي حذف يكي از اين دو باشد؛ نمي تواند كاري انجام دهد.
در مقام قياس و به لحاظ كمي،همه هزينه ها و داراييها و امكانات مادي ـ انساني حوزه
علميه را نميتوان با يكي از دانشگاههاي آموزش عالي مقايسه كرد. البته اين غير از
كمك و مددي است كه دانشگاههاي آزاد به نظام آموزش عالي كرده و فرايند آموزشي را
حتي در دورترين نقاط شهري ما گسترش داده است. پس سازمان رسمي وگسترده و فراوان در
جامعه ما دانشگاه است. علم «رسمي» در دانشگاه توزيع و تدريس مي شود. حجم وسيع
تواناييهاي اجتماعي در اين چارچوب آموزش داده ميشود. دانشگاه به دليل همين گستردگي
و فراواني توانسته نوع و چگونگي فضاي گفت و گوي اجتماعي را تعيين كند؛ به طوري كه
اگر يك بستر فكري خاص در اين نهاد ريشه بگيرد، مجموعه عظيمي از يك جامعه را دربر
ميگيرد. اگر خطوط قرمز آشكار و پنهاني را ترسيم كند در يك حوزه وسيع اجتماعي،
اقبال مي يابد و حتي اگر چيزي را نپذيرد و امتناع كند، اصلاً مجال خودنمايي پيدا
نخواهدكرد. البته نبايد تصور كرد كه نسبت ميان حوزه و دانشگاه فقط با «كميت»
سنجيده ميشود. حوزه داراي يك سري ظرفيتها، امكانات و تواناييهاي ويژه است.
ظرفيتهايي كه حاصل پيوندهاي اجتماعي بسيار مستحكم و پهناوري است كه با مردم جامعه
دارد. در جامعه ما مردم، آموزه هاي ديني، احكام الهي و مسائلي از قبيل اجتهاد،
تقليد و ... را مديون ظرفيت عظيم و غني حوزه هستند. حوزه، ارتباط ساختاري كلاني با
احساس، عاطفه، هويت ديني ـ قومي و ارزشهاي اجتماعي مردم دارد. اين ريشه و اصالت
تاريخي نيز، كاملاً مشخص و مبرهن است و نيازي به بحث و گفت و گو ندارد. اين مجموعه
چند ده هزار نفري را كه اغلب در شهر مقدس قم حضور دارد، نبايد فقط در همين شهر
ديد. روشن است كه بار عاطفي عظيم و ريشه هاي تاريخي ـ فرهنگي كه در جاهاي ديگر
وجود دارد؛ ريشههاي همين درخت پربار و غني است كه گسترده و پرورده شده است. پس
حداقل از لحاظ ريشه آشكار تاريخي و زمينه ها و بسترهاي فرهنگي، مراكز حوزوي ما
نسبت به دانشگاههاي ما، غنيتر و ريشه دارتر است. البته مطالب فوق نبايد اين توهم
را تقويت كند كه دانشگاه ما هويت و ريشهاي ندارد؛ بلكه بحث اصلي اين است كه ريشه
هاي علم مدرن (علم دانشگاهي) در بخش ديگري از فرهنگ و تمدن بشري نشو و نما داشته
است.
فضا و محيط دانشگاهي ما قبل از انقلاب
اسلامي، شكل خاصي داشت.نهاد دانشگاهي ما در حاشيه علم مدرن، تكون يافت. در رشته
هاي مختلف، منابع،سرفصلها، نظريه ها و ... با محوريت و مرجعيت علم غربي بود.
مديريت دانشگاههاي بزرگ و نمونه ما، مديريت و برنامه ريزي غربي داشت؛ به طور مثال
دانشگاه شيراز را نخبگان و اساتيد آمريكايي اداره ميكردند و زبان تدريس، زبان
انگليسي بود، البته اين مسأله فقط در حوزه انديشه و تئوري و فرايندهاي نرم افزاري
نبود، بلكه حتي شكل و ساختار ظاهري و معماري دانشگاهها، مطابق ميل و علاقه مهندسان
و مستشاران خارجي بود و گاه از نسخة مشابه فلان دانشگاه موجود در غرب برداشت شده
بود. در آن مقطع زماني، تعريف علم و نسبتي كه ميان علم و دين وجود دارد، براساس
ديدگاه و چشم انداز قرن نوزدهي علم در غرب، قوام مييافت.
علم در قرن نوزدهم
علم (
Science
) در قرن نوزدهم معناي ايجابي (
positive
) داشت. در اين ديدگاه علم همان
گزارههاي «تجربي»، و «آزمون پذير» است و غير از آن، هرچه كه آزمونپذير نباشد ابداً
علم نيست! در آن زمان و حتي امروز، آن چنان اين ديد پذيرفته ميشود كه كلمه «علم»
فقط در اين قالب بكار ميرود و حتي آن معني سابق خود را كه در فرهنگ غرب دارا بود
را از دست ميدهد. اين تغيير و تحريف فقط دامنگير كلمه «
Science
» نيست؛ مثلاً كلمه «
theory
» نيز، معنا و اصالت واقعي خود را از
دست ميدهد. به زعم يك پوزيتيويست غربي، تئوري زماني مفهوم دارد كه يك گزاره آزمون
پذير خاص، از بسترهاي معرفتي و فرهنگي خود، گسيخته شده باشد! علم قرن نوزدهمي،
پديدهاي است كه به حوزه هاي معرفتي ديگري، مانند: «اسطوره»، «دين» و «ايدئولوژي»
هجوم ميآورد و مدعي ميشود كه به راحتي ميتواند درباره گزارههاي معرفتي داوري كند،
صحت و سقم هريك را تعييننمايد. لذا اين ادعا مطرح بود كه علم بايد جايگزين
«دين»شود! به طور مثال، «آگوست كنت» در قرن نوزده تعريفي كه از علم مدرن و به طور
خاص از رويكرد جامعه شناختي آن داشت؛ نشان داد كه مايل است كه گزاره هاي علمي،
جايگزين جريانات ديني و معرفتي شود. همين ديدگاه فضاي غالب دانشگاههاي ما را در
قبل از انقلاب و تا حدودي اوايل آن، تشكيل ميداد. تاكيد ميكنم «فضا»ي غالب اينگونه
بود؛ نه اين كه «افراد»و «اشخاص» اين گونه مي انديشيدند و اصلاً كساني نبودند كه
مخالف اين ديدگاه نباشند. ولي جريان به صورتي ترتيب يافته بود كه اگر كسي مي خواست
انديشه و تفكرش مورد توجه قرار گيرد و از طريق رسانه هاي گروهي رشد و خودنمايي
كند، بايستي همين چارچوب و اصول را بپذيرد تا وارد عرصه گفت و گوي اجتماعي شود.
البته نظريه هاي پوزيتيويستي در دهه هاي دوم و سوم قرن نوزدهم باچالش جديدي روبرو
شد؛ به طوري كه آن ادعاهاي ابتدايي خودش را از دست داد. اين علم ـ به همان معناي
تجربياش ـ ديگر حق دخالت و داوري، در باب حوزه هاي معرفتي را نداشت. حلقه ديانت و
ايدئولوژي، انفصال آشكاري با حلقه و زنجيره علمي پيدا كرد و درحوزة مسائل كلامي
مدرن و نظاير آن، يك ايمان گرايي مطلق پديدار شد. بنابراين پوزيتيويستها، درصدد
آمدند كه ميان علم و عقل وگزاره هاي معرفتي و ديني گسست و جدايي ايجاد كنند؛ زيرا
معتقد بودند دين فقط در حوزه گرايشها و گزاره هايي كه در اين حوزه وجود دارد، نقش
ايفا ميكند. پس تا به حال بايد نوع و چگونگي تفكيك اين دو براي شما مشخص شده باشد.
انقلاب اسلامي نيز، بعد از پيروزي، همگام با اين حركت اجتماعي به اين گرايش جديد
روي آورد؛ يعني پذيرفت كه علم و دين، دو حوزه مستقل و جدا از هم هستند و هركدام در
قلمرو خاص، تعريف و شناسايي مي شوند. البته اين را نيز پذيرفت كه اينها حق همراهي
و همگامي با يكديگر را دارند و به عبارت ديگر، ميتوانند همنشين باشند.
در اوايل انقلاب اين ديدگاه درباره ارتباط
دانشگاه و دين وجود داشت كه نقش «دين» در دانشگاه، به غير از پاسداري اخلاق و
رفتار دانشجو و تقويت گرايشها و ايدئولوژيها چيز ديگري نيست و اگر اخلاق ديني
نباشد، ممكن است فرهنگ دانشگاهها تحت تأثير فرهنگ و تمدن ناسازگار ديگري قرارگيرد
و درنتيجه، آسيبهاي اجتماعي مختلفي گريبان گير افراد جامعه شود. اين دلايل كافي
بود تا دروسي مانند: «اخلاق اسلامي»، «معارف اسلامي» و ... وارد چارچوب نظام
آموزشي دانشگاه شود، اما در عين حال، در تغييرات به وجود آمده، اين نكته كه هويت و
قلمرو علوم تجربي آسيب نبيند، مورد توجه بود. بحث انحصار نقش و تأثير دين در امور
اخلاقي و رفتارهاي مذهبي به لحاظ تئوري در گروهها و مجموعه هاي مرجع محيط دانشگاهي
وجود داشت. فضاي علمي دانشگاه، اين گزينه را پذيرفته بود و از همين زاويه نيز
«گفتمان» و «نگرش»هايي ترتيب يافت كه حيطه و چارچوب سرنوشت انقلاب فرهنگي به واسطه
آن رقم خورد. البته بحث در همين حد نماند بلكه گسترش يافت و پيشتر آمد؛ آنقدر كه
انديشه ها و تئوريهاي كساني چون «ماكس وبر» و «كارل پوپر» برخلاف اين نظرات پديدار
گشت. از ديد آنها علم، زيرمجموعه يافته هاي حسي به روش استقرايي نيست، بلكه
فرايندي است كه از ذهن پويا و سيال نشأت مييابد و گزاره هاي غير تجربي، توانايي
نفوذ در حوزه علم را دارند؛ به طوري كه علم را ميتوان از هر پديده اي بدست آورد.
مثلاً از «خواب»، «بيداري»، «قصه»، «رمالها»، «حمالها» و ... . درحوزه علم اين
«حدس»و «گمان»ها را، از فراسوي علم در خواب و بيداري ميتوان بدست آو رد. يكي از
اين فضاها ميتواند «دين» باشد. به زعم آنها، دين ميتواند به درون ساختار تئوري و
نظريه ها راه بيابد، اما ديگر، مثل گذشته يك عنصر قدرتمند مستقل نيست كه قلمرو
مشخصي داشته باشد، بلكه اين علم است كه سرنوشت آن را تعيين ميكند؛ ممكن است آن را
تأييد يا ابطال كند! انديشههاي وبر و آنچه «ديل تاي» قبل از او، در مورد علوم
انساني مطرح ميكرد، يك قرابت و نزديكي محسوسي را، بيش از يك همنشيني و مكانيكي
صرف، طلب ميكرد. البته نه در تاروپود خود علم، بلكه در حوزه علوم انساني به عنوان
اينكه، علومي «ادراكي» هستند. در اين راستا، يك مقدار مفاهيم و معارف حوزوي كه
ذخاير فرهنگي و بومي هستند، در سيستم آموزشي دانشگاه گنجانده شد و شايد براساس
همين الگوها بود كه دانشگاههايي مانند دانشگاه امام صادق (عليه السلام) ساخته شد و
يا براي رشته هاي علوم انساني چند واحدي هم الهيات و معارف ضميمه شد و حتي تا
تدريس لمعه پيش رفت. علاوه بر آن، تا آنجايي كه دانشگاه ظرفيت داشت در بعضي موارد
انديشه هاي ديني حوزوي را در قالب واحدهاي درسي ارائه كردند. همين بحث را كه اكنون
در مورد نسبت علم و دين وجود دارد، افراد ديگري در دهههاي اول و دوم انقلاب مطرح
كرده بودند؛ يعني معتقد بودند كه علم بايد اسلامي شود. در آن زمان اگر انديشمندي
ميخواست بيش از اين، اين گونه مباحث را مطرح كند، حتي از سوي بعضي طلبه ها مورد
طعنه و سرزنش قرار ميگرفت. زماني يكي از اساتيد حوزه، حضرت آيت الله جوادي آملي،
در مورد تفحص و نفوذ دين در ساختار علم، مطالبي را مطرح كردند. يكي از شاگردان
ايشان بعدها در جلسه اي به اين صحبتها حمله كرد،. حضار جلسه نيز برايش سوت و كف
زدند. برخي ديگر اعتقاد داشتند كه مگر ميشود دين پا را فراتر گذاشته و در ساختار
علم و حوزه نرمافزاري آن، تعمق و خوض كند و يا در قلمرو تئوري پردازي و هويت علمي
حضور تعيين كننده داشته باشد!؟
پيدايش و بسط پديدهها و زمينه
هاي گوناگون علمي
در غرب، از 20-30 سال اخير، زمينههاي يك گفت
و گوي جديد پيريزي شده است. البته در دو دهه اخير زمينه اين گفت و گو در انقلاب
اسلامي ايران فراهم نبوده است. اين زمينه زماني ايجاد شد كه صلابت پوزيتيويستي در
قرن نوزده درهم شكست و درنهايت به سوي هدفي روانه شد كه در آن علم، هويت «فرهنگي ـ
تمدني» يافت. در اين مرحله بود كه پديده هاي «پست مدرني» شكل گرفت. وقتي كه در
بحثهاي فلسفه علم، به كسي چون «تامسفون» ميرسيم با گذشت زمان، به تدريج، مقولاتي
چون «الگو» تعريف ميشود. ديگر مثل گذشته «مشاهده» نداريم كه اثبات يا ابطال شود؛
زيرا خود مشاهدات، تئوري و نظريه ميسازند و حتي در يك چارچوب فرهنگي مشاهدات شخصي
قابل تبييناند، بنابراين ديگر مشاهده ناب نداريم. در نتيجه آن پيش زمينه هاي ذهني
كه علم راميسازد، ولي خودش علمي نيست مورد توجه قرار ميگيرد. در اين باره هر يك از
فيلسوفان و نخبگان پديدهاي را مطرح كرده و به آن پرداخته اند؛ به عنوان نمونه:
تامسفون به «الگو»، فوكو به «گفتمان»، دريدا به «متافيزيك»، ديل تاي به
«فراروايت»، گادامر به «سنت»توجه كرد تا نوبت به فايرابند رسيد. وي به يك هرج و
مرج و آنارشيسم علمي معتقد بود. بنابراين يك سؤال بنيادين را مطرح كرد؛ آيا ميشود
ما داراي يك علم نابي باشيم كه جريان فزاينده و انباشته داشته باشد ؟ آيا ميتوان
گفت كه دانشگاههاي غربي بر قله نشسته و درنتيجه علم مدرن را حقيقت علم بدانيم!؟ وي
ضمن انكار اين مسأله، ميگويد: «علم مدرن پديده اي است كه در چارچوب فرهنگي دنياي
مدرن شكل گرفته است؛ همچنان كه هر يك از تمدنها و تاريخهاي ديگر، علم و دانش
متناسب با خود را دارند.»
در همان روزهاي اول پيروزي انقلاب اسلامي،
فوكو ـ از انديشمنداني كه معتقد است كه علم در چارچوب گفتماني شكل ميگيرد ـ دو بار
به ايران آمد. وي زماني كه مشاهده كرد در ايران، يك حركت و جنبش عظيم و شگرف
اجتماعي ـ فرهنگي روي داده است، به صراحت بيان كرد كه از اين به بعد، يك علم جديد
و يك جنبش تازه متولد خواهد شد. خلاصه اينكه، علم در اين برهه زماني، به عنوان يك
توليد انسانيـ اجتماعي محسوب ميشد و به تدريج مباحث فلسفه علم به سمت «جامعه شناسي
معرفت» راه مييافت. اين پديده از سوي جامعه دانشگاهي ما مورد استقبال قرار گرفت،
به طوري كه دانشگاه ما حوزه علميه را به دليل اينكه به اين موضوع نميپردازد، مورد
سرزنش و عتاب قرار داد و آشكارا درخواست كرد كه حوزويان از اين عقب افتادگي بيرون
بيايند. بنابراين متوليان حوزه در سالروز همكاري حوزه و دانشگاه، گردهمايي تحت
عنوان «جامعه شناسي معرفت» برگزار كردند. بحثي كه اكنون جا دارد مطرح شود، اين است
كه بدانيم آيا همه حقيقت علم، معناي فرهنگي دارد؟ آيا مفاهيمي كه فيلسوفان پست
مدرن بكار ميبرند، همگي درست و بينقص است؟ آيا علم يك انكشاف است يا حقيقت؟ آيا
ميتوان رابطه علم و دين را در فضاي موجود، مطرح كرد؟ به هر حال بايد پذيرفت كه
فضاي غالب بر محيط علمي دانشگاه ما فضاي متعلق به فرهنگ و تمدن بومي نيست. اين فضا
در «حاشيه» تمدن غربي نضج يافته و حركت كرده است. البته چنين امري، چندان غير عادي
نيست، بلكه بر اساس ضرورتي تاريخي شكل گرفته است. به نظر مي رسد براي رفع اين معضل
بايد از فرهنگ و انديشه اصيل حوزوي مدد جست. براي شروع بايد از بررسي مفاهيم علم
مدرن شروع كرد تا بتوان از آن استفاده كرد. بنابراين نياز به توليد علم داريم.
البته اين بدان معنا نيست كه نميتوانيم در چارچوب فرهنگي خود توليد علم كنيم؛
زيرا، هميشه نميتوان همان مفاهيم واصطلاحات پست مدرني را وام بگيريم و از آن
استفاده كنيم!؟ اين مسألهاي است كه بايد بهطور جدي درحوزه علميه روي آن كار كنيم.
حوزه ميتواند در شرايط كنوني، مطالبات جديدي داشته باشد؛ همانطور كه در اوايل
انقلاب داشت. اين خواسته زعماي حوزوي بود كه در محيط دانشگاهي چند واحد درسي مثل
معارف و اخلاق اسلامي گنجانده شود؛ همانطور كه خواستند ميان علم و دين ـ با حفظ
استقلال و قلمرو خودشان ـ قرابت و همنشيني باشد. اكنون بايد از روي جدال احسن هم
كه شده، مطالبه جديدتري داشت.پس بايد به دنبال يك علم بومي ـ ديني باشيم. محيط
علمي جامعه،بايد از فضاي كنوني خارج شود و به خلاقيت و پويايي دست يابد. جامعه
علمي ما هنوز اين حق را به خود نداده كه صاحب تئوري و تفكر علمي مولد و مستقل
باشد! چرا بايد از نظر و انديشه متناسب با چارچوب فرهنگي خاصي كه براي پاسخگويي به
معضلات و چالشهاي اجتماعي ـ فرهنگي جامعه خود طراحي شده است؛ استفاده كنيم!؟ آيا
درست و منطقي است ـ حتي زماني كه ميخواهيم خيلي ديني بينديشيم ـ از تعابير و
مفاهيم ساخته و پرداخته ماكس وبر استفاده كنيم؟ و براساس آن برگشتي به عقب زده و
مثلاً امام خميني (ره) را از ديدگاه فلسفي او بررسي كنيم و به اين نتيجه برسيم كه
رهبري وي «كاريزماتيك» بوده است. در حالي كه در رهبري كاريزماتيك، افرادي چون
هيتلر پرورش مييابند. به اين ترتيب ايشان را توسط اين اصطلاح مورد بدترين هجمه ها
و اهانتها قرار ميگيرد. البته براساس اين نوع تئوريها، ميتوان توهم آفرينيهاي
زيادي كرد؛ مثلاً عكس هيتلر را بالاي صفحه و عكس بسيجي را پايين صفحه زد و با اين
اصول گرافيكي، به يك محور تئوريك جديد نيز رسيد! پس اكنون بايد «مطالبه» كرد.
اكنون بايد «پرسشگري» كرد. چرا رشتههاي علوم انساني ما زاينده نيستند؟ چرا اجازه
نميدهيم بنيادهاي فرهنگي و علوم فلسفي خود ما وارد عرصه توليد شود؟ خوشبختانه،
اكنون محيط علمي ما در سطح كلان ( مجامع دانشگاهي ) ظرفيت پذيرش اين نوع گفت و
گوها را دارد؛ زيرا اكنون مراجع و منابع علمي آنها، اين گونه مسائل و موضوعات را
مطرح ميكند. درحالي كه اگر چند سال پيش اين درخواست و مطالبه از سوي حوزه مطرح
ميشد مورد تمسخر و بي مهري قرار ميگرفت!
